原創(chuàng) Carla Delgado 神經(jīng)現(xiàn)實(shí)

邁爾斯-布里格斯類(lèi)型指標(biāo)（Myers-Briggs Type Indicator，MBTI），也就是我們常說(shuō)的MBTI十六型人格測(cè)試，是世界上使用最廣泛的人格測(cè)試之一。它是在20世紀(jì)40年代由伊莎貝爾·布里格斯·邁爾斯（Isabel Briggs Myers）和她的母親凱瑟琳·庫(kù)克·布里格斯（Katharine Cook Briggs）（兩人均非心理學(xué)家）開(kāi)發(fā)，用以分類(lèi)人們感知環(huán)境和行為方式。

這項(xiàng)測(cè)試依賴(lài)于四個(gè)維度的前提：內(nèi)向型（introversion）或外向型（extroversion）、感覺(jué)型（sensing）或直覺(jué)型（intuition）、思維型（thinking）或情感型（feeling）、判斷型（judging）或感知型（perceiving）。每個(gè)人都會(huì)歸屬于每個(gè)維度中兩項(xiàng)特征之一，由此產(chǎn)生我們所認(rèn)識(shí)的MBTI十六型人格，比如INTJ型人格或ESFP型人格。但這些人格類(lèi)型是否能精確地預(yù)測(cè)我們的行為、意向和決策傾向，仍然是一個(gè)問(wèn)題。

目前，每年大約有200萬(wàn)人進(jìn)行MBTI人格測(cè)試，可見(jiàn)它在普通公眾中的知名度。然而，心理學(xué)測(cè)試工具（psychological instruments）的受歡迎程度并不是證明其準(zhǔn)確性和實(shí)用性的必要指標(biāo)，了解人們參與測(cè)試的原因以及這些標(biāo)簽是否具有實(shí)際的應(yīng)用可能至關(guān)重要。

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促進(jìn)自我評(píng)估

人格測(cè)試很有吸引力，因?yàn)檫@些測(cè)試問(wèn)題可以鼓勵(lì)個(gè)體進(jìn)行自我評(píng)估，幫助他們?cè)u(píng)價(jià)自身品質(zhì)并驗(yàn)證其自我概念。

美國(guó)拉斯維加斯內(nèi)華達(dá)大學(xué)（UNLV）情緒與人格實(shí)驗(yàn)室主任斯蒂芬·本寧（Stephen Benning）說(shuō)道：“像MBTI這樣的測(cè)試幫助我們將自我知覺(jué)和經(jīng)歷組織成一個(gè)連貫的整體。”他認(rèn)為MBTI承諾用更豐富的敘述來(lái)描述受測(cè)者的人格，相比之下其他（測(cè)試的）描述可能會(huì)更加支離破碎。

盡管人格特征的刻畫(huà)是通用的，但人們還是常常覺(jué)得這些描述準(zhǔn)確地描摹了他們的形象。這種自我驗(yàn)證的謬誤被稱(chēng)為巴納姆效應(yīng)（the Barnum effect），即人們傾向于相信一些含糊不清的、模棱兩可的描述就是在刻畫(huà)他們自己。這種心理現(xiàn)象同樣可以用來(lái)解釋占星術(shù)和算命術(shù)的吸引力。

除了自我評(píng)估，人格測(cè)試還可以讓個(gè)體認(rèn)同他們作為一個(gè)人的特定標(biāo)簽，讓他們感覺(jué)到被理解，并在這個(gè)群體中培養(yǎng)歸屬感。

“從根本上，我們被驅(qū)使著去了解自己和他人，并經(jīng)常在可以代表復(fù)雜想法的標(biāo)簽中尋求這種理解?！币晾Z伊大學(xué)厄巴納-香檳分校的心理學(xué)家杰米·萊恩·德利格（Jaime Lane Derringer）博士如是說(shuō)?！澳軌驈闹谎云Z(yǔ)中認(rèn)識(shí)一個(gè)人，這樣的想法固然很有吸引力，因?yàn)槿绻麥?zhǔn)確的話(huà)，它將幫我們省下不少時(shí)間。但我們?nèi)祟?lèi)遠(yuǎn)遠(yuǎn)比這還復(fù)雜，無(wú)疑世界上不止16種人格類(lèi)型?！?/p>- https://daoinsights.com/ -

不靠譜的心理學(xué)測(cè)試工具

將數(shù)十億人的人格頻譜有效地分成幾種類(lèi)型可能具有挑戰(zhàn)性，所以MBTI被認(rèn)為是不靠譜的心理學(xué)測(cè)試工具也就不足為奇了。許多質(zhì)疑的聲音批評(píng)了它背后的理論[i]和僵化的二分法[ii]，認(rèn)為它往往簡(jiǎn)化了人類(lèi)人格。

德林格說(shuō)：“對(duì)大多數(shù)人而言，MBTI人格測(cè)試既不準(zhǔn)確也不可靠。人格特征，包括MBTI測(cè)量的四個(gè)維度，是接近正態(tài)分布的。也就是說(shuō)大多數(shù)人的得分在中間值附近，很少有人在任何特征上得分極高或極低。

建立16人格類(lèi)型時(shí)，MBTI用中間值分別對(duì)每個(gè)維度中的兩個(gè)特征進(jìn)行劃分，假設(shè)所有人的特征非此即彼。但是大多數(shù)人通常介于兩者之間，因此，兩個(gè)得分接近的人可能會(huì)得到截然不同的結(jié)果。那些相對(duì)接近某些維度中間值的人會(huì)被“粗暴”地進(jìn)行劃分，即便他們并沒(méi)有特別傾向于某一個(gè)特征。

本寧表示：“MBTI并不能可靠地將人按類(lèi)型劃分，這意味著這些類(lèi)型并沒(méi)有科學(xué)意義。超過(guò)三分之一的人在一個(gè)月后得到了四個(gè)維度上完全不同的測(cè)試結(jié)果。其他研究也已經(jīng)表明大約50%的人在五周后在各個(gè)維度上會(huì)有不一樣的測(cè)試結(jié)果。這些結(jié)果[iii]也表明MBTI類(lèi)型隨著時(shí)間的推移有高度的不穩(wěn)定性。”

德林格認(rèn)為，對(duì)于那些確實(shí)在四個(gè)維度中得分極高或極低的人來(lái)說(shuō)，他們的人格類(lèi)型可能會(huì)隨著時(shí)間推移保持相對(duì)一致，因此會(huì)感覺(jué)這一測(cè)試很準(zhǔn)確。但對(duì)于更多人來(lái)說(shuō)，MBTI類(lèi)型的一致性和準(zhǔn)確性目前只是例外，而不是普遍規(guī)律。

- Marcella Cheng -

無(wú)從證明的“優(yōu)點(diǎn)”

在21世紀(jì)初期，MBTI測(cè)試被運(yùn)用于工作場(chǎng)合[iv]。據(jù)說(shuō)，了解同事的人格類(lèi)型可以提高工作效率，改善員工之間的協(xié)作，有助于分配工作職責(zé)。然而，從1993年[v]和2006年[vi]分別發(fā)表的文獻(xiàn)綜述來(lái)看，并沒(méi)有足夠的證據(jù)支持MBTI測(cè)試的實(shí)用性。由于缺乏支持這類(lèi)行為的實(shí)驗(yàn)證據(jù)，使用MBTI去篩選員工或者進(jìn)行其他形式的員工評(píng)估可能是不合理的。

“對(duì)于大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，MBTI人格類(lèi)型的分配缺乏一致性，這意味著它不能可靠地被用于評(píng)估求職者和員工。”德林格說(shuō)道?！皬倪壿嬌现v，隨著人格類(lèi)型每天都在變化，我們也期望著評(píng)估也會(huì)相應(yīng)發(fā)生變化，而用人方需要及時(shí)‘同步信息’，來(lái)做出雇傭誰(shuí)的長(zhǎng)期決定。”

在特定職業(yè)領(lǐng)域進(jìn)行的研究表明，MBTI得出的人格畫(huà)像并不能預(yù)測(cè)健康行業(yè)的工作滿(mǎn)意度[vii]或制造業(yè)的團(tuán)隊(duì)發(fā)展[viii]。此外，實(shí)際上邁格斯-布里格斯公司[ix]也指出他們的測(cè)試并非旨在預(yù)測(cè)工作表現(xiàn)或用于員工選拔和招聘，也不應(yīng)該用于職業(yè)規(guī)劃咨詢(xún)。

本寧認(rèn)為相比之下，責(zé)任心——大五人格模型[x]（一個(gè)將人格分為五個(gè)組成部分的模型）之一——被認(rèn)為是職業(yè)表現(xiàn)的有效預(yù)測(cè)指標(biāo)[xi]，尤其是在沒(méi)有自我評(píng)價(jià)的情況下[xii]。然而，其效果依然相對(duì)較小，人格評(píng)估不太可能滿(mǎn)足職業(yè)使用。盡管許多聲音批評(píng)著MBTI的不準(zhǔn)確和實(shí)用性的缺乏，然而全球許多企業(yè)如今依然用它來(lái)評(píng)估求職者和員工。

本寧補(bǔ)充道，作為一個(gè)品牌，MBTI有著數(shù)十年的歷史。比起名不見(jiàn)經(jīng)傳的人格測(cè)試評(píng)估指標(biāo)，從業(yè)者更喜歡使用“名牌”[xiii]。作為一個(gè)建立在積極性基礎(chǔ)上的品牌，并且只將受測(cè)者的人格置于社會(huì)期待的框架下，MBTI可能比那些包含受測(cè)者人格消極方面的其他測(cè)試更有吸引力。

專(zhuān)家說(shuō)，MBTI人格類(lèi)型不足以可靠地判斷個(gè)體勞動(dòng)者。雖然人們可能為了好玩而用人格測(cè)試來(lái)更好地了解和描述自己，但結(jié)果也不一定能預(yù)測(cè)工作上的成功、道德或者生產(chǎn)力。

德林格說(shuō)：“對(duì)實(shí)際技能和興趣的衡量可以更好地將人們與他們喜歡的職業(yè)相匹配，這是做好工作的必備條件之一。寬泛的人格測(cè)量可以幫助我們了解自己，并且在對(duì)大規(guī)模人群的科學(xué)研究中絕對(duì)有用，但它不夠具體，不足以為用人方提供關(guān)于個(gè)體勞動(dòng)者的決定性信息?！?/p>

參考文獻(xiàn)

[i] Stein R, Swan AB. Evaluating the validity of Myers‐Briggs Type Indicator theory: A

teaching tool and window into intuitive psychology. Soc Personal Psychol Compass. 2019;e12434. https://doi.org/10.1111/spc3.12434

[ii] Pittenger, D. J. (1993). Measuring the MBTI...And Coming Up Short. Journal of Career Planning and Placement, 54, 48-53.

[iii] Pittenger, D. (2005). Cautionary comments regarding the Myers-Briggs Type Indicator. Consulting Psychology Journal Practice and Research, 57(3): 210-221. DOI: 10.1037/1065-9293.57.3.210

[iv] McCaulley, M. H. (2000). Myers-Briggs Type Indicator: A bridge between counseling and consulting. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 52(2), 117–132. https://doi.org/10.1037/1061-4087.52.2.117

[v] Pittenger, D. J. (1993). The Utility of the Myers-Briggs Type Indicator. Review of Educational Research, 63(4), 467–488. doi:10.3102/00346543063004467

[vi] Pittenger, D. J. (2005). Cautionary Comments Regarding the Myers-Briggs Type Indicator. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 57, 210. http://dx.doi.org/10.1037/1065-9293.57.3.210

[vii] Prasad M. A test of Myers - Briggs type indicator in health professions: A literature review[J]. Mamata Prasad, 2016, 7(4):296-306.

[viii] Kuipers, B., Higgs, M. J., Tolkacheva, N. V., & de Witte, M. C. (2009). The influence of Myers-Briggs type indicator profiles on team development processes: an empirical study in the manufacturing industry. Small Group Research, 40(4), 436-464. https://doi.org/10.1177/1046496409333938

[ix] MBTI Facts | The Myers-Briggs Company (themyersbriggs.com) https://ap.themyersbriggs.com/themyersbriggs-mbti-facts.aspx

[x] What Are the Big 5 Personality Traits? (verywellmind.com)

https://www.verywellmind.com/the-big-five-personality-dimensions-2795422

[xi] Michael P. Wilmot et al. A century of research on conscientiousness at work, Proceedings of the National Academy of Sciences (2019). DOI: 10.1073/pnas.1908430116

[xii]Connelly,B.S.,McAbee,S.T.,Oh,I.-S.,Jung,Y.,&Jung,C.-W.(2021,June24).AMultiraterPerspectiveonPersonalityandPerformance:AnEmpiricalExaminationoftheTrait–Reputation–IdentityModel.JournalofAppliedPsychology.Advanceonlinepublication.http://dx.doi.org/10.1037/apl0000732

[xiii] Lake, C. J., Carlson, J., Rose, A., & Chlevin-Thiele, C. (2019). Trust in name brand assessments: The case of the Myers-Briggs Type Indicator. The Psychologist-Manager Journal, 22(2), 91–107. https://doi.org/10.1037/mgr0000086

作者：Carla Delgado | 排版：光影

譯者：Anneliese | 校對(duì)：Bulbasaur

編輯：山雞、光影 | 封面：Marcella Cheng

原文：

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