網(wǎng)絡(luò)上流傳著一個(gè)霸氣的標(biāo)簽“整頓職場的00后”：他們拒絕加班、在網(wǎng)上曝光公司奇葩管理措施、老板“不聽話”就跟老板說拜拜。他們被賦予期望——打破現(xiàn)有的不合理職場規(guī)則，帶來一場職場革命，改造出全新的職場環(huán)境。

這個(gè)期待是否過于理想化？隨著Z世代的到來，我們的職場是否真的會(huì)取締加班文化、消除等級(jí)差異？我們的組織是否能變得自由流動(dòng)、文化包容、讓每個(gè)員工出于興趣和激情而工作？中歐國際工商學(xué)院管理學(xué)教授趙浩帶來“不服管的Z世代”系列解讀第二篇。

在分析Z世代群體的時(shí)候，我們需要剔除每一代年輕人固有的特征。其實(shí)，看不慣官僚主義、熱衷追求理想，實(shí)際上是每一代年輕人進(jìn)入職場后都有的特征。比如現(xiàn)在的爺爺輩，他們年輕的時(shí)候處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)到市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的改革開放大潮，也曾是熱血青年，也曾慷慨激昂地反對(duì)官僚作風(fēng)。隨著年齡的增長，他們擯棄一些理想化的念頭，變得更現(xiàn)實(shí)。

Z世代目前仍處于校園環(huán)境中，或處于剛剛步出象牙塔的階段，他們希望改造現(xiàn)實(shí)世界的想法并不奇怪。等到他們面臨現(xiàn)實(shí)考驗(yàn)，如家庭責(zé)任、經(jīng)濟(jì)壓力的時(shí)候，還能堅(jiān)持初心改造職場嗎？我們必須排除年輕人的共性，聚焦于Z世代這個(gè)群體不同于前輩的代際特征，才能看清他們改造職場特有的力量。

01Z世代群體的特殊性

第一，年青一代勞動(dòng)力整體而言變得更“金貴”。我國人口出生率在降低，90后人口比80后少1100多萬，而00后人口又比90后少4700多萬。年輕勞動(dòng)力的數(shù)量下降導(dǎo)致一些行業(yè)很難招到員工，據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局2021年公布的數(shù)據(jù)，約44%的企業(yè)反映招工難是他們面臨的最大難題。

許多企業(yè)都參與到年輕員工的爭奪戰(zhàn)中。譬如富士康就試圖用加薪和獎(jiǎng)金打破招工困局，甚至通過每月組織相親活動(dòng)來吸引單身年輕人進(jìn)入工廠。非制造業(yè)企業(yè)搶人的方式更多元化，如元?dú)馍趾屠硐肫?，就在招聘廣告中強(qiáng)調(diào)“高效協(xié)作”，以更高效透明的工作場景來吸引年輕人投遞簡歷；完美日記則通過簡化招聘流程、鼓勵(lì)內(nèi)推和校友推薦來搶奪人才。

各行各業(yè)都在嘗試吸引年輕人，這是人口結(jié)構(gòu)變化帶來的獨(dú)特現(xiàn)象。某些行業(yè)的年輕員工有能力給老板提條件，話語權(quán)增大。

第二，Z世代的家庭條件不錯(cuò)，這讓他們有對(duì)抗老板的底氣。大部分Z世代的家長都是70后，而他們的祖父母大多是50后，這兩代人獲得了改革開放、全球化、城鎮(zhèn)化、房地產(chǎn)市場和股市興起、互聯(lián)網(wǎng)和移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)浪潮等一系列社會(huì)發(fā)展契機(jī)，能夠?yàn)樽优峁┝己玫奈镔|(zhì)基礎(chǔ)。因此，相當(dāng)比例的Z世代家里住房和存款充足，且作為獨(dú)生子女，沒有太大經(jīng)濟(jì)壓力，隨著城鄉(xiāng)差距縮小，他們即使離開一線城市回老家也能有較高的生活質(zhì)量。所以許多Z世代敢于不為五斗米折腰，非常強(qiáng)調(diào)心理需求和精神需求。

2020年，獵聘與紅布林聯(lián)合展開了一項(xiàng)針對(duì)95后職場人消費(fèi)習(xí)慣的調(diào)查，最后發(fā)現(xiàn)，過半受訪者每月存款少于1000元，甚至7.35%的95后處于負(fù)債狀態(tài)。背后的原因一方面是沒有房貸、子女教育等生活壓力，另一方面是95后員工的父母普遍愿意給孩子提供額外的經(jīng)濟(jì)支援，緩解他們的生活壓力。

2022年5月，脈脈發(fā)布的《新經(jīng)濟(jì)2021—2022年終獎(jiǎng)觀察報(bào)告》中顯示，總體來看，有四成的員工會(huì)因?qū)δ杲K獎(jiǎng)不滿意而離職，但在95后中，該比例超過五成，在00后中則已達(dá)六成。這種為了一點(diǎn)獎(jiǎng)金而放棄整個(gè)工作的“沖動(dòng)”也從側(cè)面證明了Z世代的底氣：不開心就可以離職。

第三，他們反內(nèi)卷、追求個(gè)性自由的態(tài)度更堅(jiān)決。Z世代成長過程中普遍經(jīng)歷過較大的升學(xué)壓力和才藝培養(yǎng)的壓力，從小到大都要參與激烈競爭，并且切身體會(huì)到一些不合理且不公平的規(guī)則，比如搖號(hào)入學(xué)、一考定終身、錄取分?jǐn)?shù)線不統(tǒng)一等。這些經(jīng)歷讓他們?cè)谶€未進(jìn)入職場前就已經(jīng)對(duì)很多職場現(xiàn)象深惡痛絕。

此外，在Z世代的成長過程中，他們的家長從自己的成長中吸取經(jīng)驗(yàn)，變得更民主，也更愿意支持子女的想法，“中國式家長”烙印相對(duì)較淡；學(xué)校更提倡素質(zhì)教育和快樂學(xué)習(xí)，各方面制度也趨于靈活、更尊重個(gè)體。親子關(guān)系、師生關(guān)系相對(duì)前幾代人都更為平等，彼此相處更自然隨和，這些因素加在一起使得Z世代有著較強(qiáng)自我意識(shí)，普遍對(duì)權(quán)威不盲從，更有主見。

第四，Z世代的成長軌跡與互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展重合，“不好惹”。一方面，他們抓取信息的能力強(qiáng)、信息獲取范圍廣。Z世代對(duì)公司的規(guī)定是否合法往往有著獨(dú)立判斷，并且能夠利用網(wǎng)絡(luò)深入挖掘維權(quán)案例等信息。

另一方面。他們熟悉互聯(lián)網(wǎng)社交模式，所以在遭遇不滿時(shí)更愿意在網(wǎng)上發(fā)聲、求助，發(fā)布的帖子的影響范圍擴(kuò)大，給公眾留下Z世代職員“不好惹”的印象。

除此之外，互聯(lián)網(wǎng)強(qiáng)化了Z世代彼此間的聯(lián)結(jié)，讓他們有機(jī)會(huì)討論一些社會(huì)現(xiàn)象，如996、內(nèi)卷等，達(dá)成一致的觀點(diǎn)，互相支援。

第五，Z世代經(jīng)歷了許多重大事件并從中受益，這讓他們更成熟。以新冠肺炎疫情為例，網(wǎng)課和居家辦公讓Z世代習(xí)慣于獨(dú)自工作并在線上處理各種事務(wù)，既沒有老師、老板的耳提面命，也沒有同學(xué)、同事、朋友提供幫助。他們由此培養(yǎng)出更好的時(shí)間管理能力、多重任務(wù)處理能力、自我調(diào)節(jié)能力，能夠獨(dú)立面對(duì)工作中的挑戰(zhàn)，自主自覺地去解決各項(xiàng)任務(wù)。

02改造職場會(huì)遇到哪些阻力

但是Z世代的改造職場之旅注定充滿艱險(xiǎn)。在他們中的許多人尚未畢業(yè)或者剛剛進(jìn)入職場的時(shí)候時(shí)，一些新的挑戰(zhàn)就已經(jīng)出現(xiàn)。

? 近年大學(xué)生就業(yè)形勢嚴(yán)峻。據(jù)澎湃新聞報(bào)道，截至2022年4月，全國高校畢業(yè)生去向落實(shí)率僅為23.61%。最近幾年，教培行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)、汽車行業(yè)遇冷，旅游、餐飲、交通、物流等行業(yè)因?yàn)樾鹿诜窝滓咔橐泊笫艽驌?，即便是一貫被垂涎的互?lián)網(wǎng)大廠也屢屢傳出裁員新聞。公務(wù)員及事業(yè)單位的考試人數(shù)均創(chuàng)新高，國家公務(wù)員的報(bào)錄比達(dá)到68:1。

2021年，歸國求職留學(xué)生數(shù)量首次破百萬，加劇了競爭。所以，雖然年輕勞動(dòng)力整體供不應(yīng)求，但實(shí)際上結(jié)構(gòu)性失衡。Z世代扎堆想進(jìn)入公務(wù)員、金融、互聯(lián)網(wǎng)等熱門行業(yè)，導(dǎo)致內(nèi)卷壓力大、就業(yè)困難，可能缺乏足夠的籌碼和精力去改造職場。

? 國際政治經(jīng)濟(jì)格局變化帶來的新挑戰(zhàn)。近幾年，由于貿(mào)易戰(zhàn)和疫情管控帶來的供應(yīng)鏈格局調(diào)整和需求不足等多方面原因，一些在華外企搬遷和關(guān)閉，逐步撤出中國，比如佳能、三星、愛彼迎Airbnb、Kindle等。國際上對(duì)華為等中國企業(yè)的限制加大了中國企業(yè)出海的難度，國外大學(xué)對(duì)中國留學(xué)生的限制也會(huì)降低中國學(xué)生出國留學(xué)的興趣和留在國外工作的可能性。

這些國際政治經(jīng)濟(jì)格局變化，可能會(huì)導(dǎo)致一部分輿論將爭取員工自主權(quán)、減少工作時(shí)長和工作壓力的做法歸為西方職場文化或者嬌氣，而艱苦樸素、大公無私這樣的傳統(tǒng)觀念可能會(huì)再度興起，并潛移默化地給Z世代施加壓力。

? Z世代需要更多時(shí)間來贏得話語權(quán)。改造職場的本質(zhì)是改造管理者，許多職場亂象出現(xiàn)并不是因?yàn)闆]有人發(fā)聲，而是因?yàn)楣芾碚邲]有執(zhí)行法律或不重視勞動(dòng)者權(quán)益，導(dǎo)致侵犯員工權(quán)利的行為變得司空見慣。想要扭轉(zhuǎn)目前管理層的落后思想難度極大。Z世代資歷淺，大都在基層崗位，還不能左右公司政策，他們可以一方面抗?fàn)?，一方面通過學(xué)習(xí)成長，或者通過創(chuàng)業(yè)早日成為高層管理者。

只有當(dāng)他們成為社會(huì)中堅(jiān)力量、掌握足夠的話語權(quán)、扮演起管理角色時(shí)，他們才能將自己的設(shè)想順利付諸行動(dòng)。當(dāng)然，到了那時(shí)，我希望Z世代面對(duì)新一代的年輕員工能堅(jiān)持自己當(dāng)年的初衷。

? 科層制存在慣性，而新型組織模式探索進(jìn)展緩慢。一個(gè)大組織必然包含制度和層級(jí)，隨著組織人數(shù)的增加，制度會(huì)復(fù)雜化和僵化，層級(jí)的劃分會(huì)更加精細(xì)。相應(yīng)地，做出改變沒有那么容易，也會(huì)要求更多時(shí)間，在現(xiàn)實(shí)中可能需要幾年甚至幾十年，才能察覺到明顯的變化。

除此之外，嚴(yán)格的制度管理在特定行業(yè)（比如精密制造業(yè)和物流業(yè)）有必然性，并且牽扯到組織各個(gè)部分甚至整個(gè)產(chǎn)業(yè)鏈的協(xié)作模式，難以被輕易消除。許多管理學(xué)家和企業(yè)家都在摸索如何在機(jī)械型組織和有機(jī)型組織之間保持平衡，或者如何打造敏捷型組織、去中心化組織、自組織。

這需要理論支持、數(shù)據(jù)輔助，也需要實(shí)踐證明可行，所以傳統(tǒng)組織并非三下五除二就可以消除的，而是需要Z世代看透科層和官僚主義的表象，深入挖掘問題內(nèi)核和彼此互相影響的各個(gè)組織部分，才能知道如何去改造，才能對(duì)改造職場過程中需投入的精力和心血有充分的體悟。

綜上所述，靠Z世代徹底改造職場的期待在短期內(nèi)恐怕不易實(shí)現(xiàn)。但是考慮到前述的這一代人特征，我相信他們一定能持續(xù)地推動(dòng)企業(yè)改造管理流程?，F(xiàn)在掌舵的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人也在逐步調(diào)整管理方式，并嘗試去理解、包容和吸引年輕人。

就業(yè)市場的困難會(huì)過去，新的經(jīng)濟(jì)成長機(jī)會(huì)也會(huì)到來。職場變得人性化、靈活化和重視員工幸福感將是大勢所趨。二十年后，等Z世代步入中年、成為各個(gè)組織的高管層，他們也會(huì)遇到屬于那個(gè)時(shí)代的問題，也同樣會(huì)遇到新一代年輕人。如果到那時(shí)，他們?nèi)匀挥衅橇?、有智慧、有理想去改造組織，我們的職場才能真正迎來變革。

教授簡介

趙浩教授是中歐國際工商學(xué)院管理學(xué)教授，他的主要研究和教學(xué)興趣集中在人才與領(lǐng)導(dǎo)學(xué)、創(chuàng)業(yè)與創(chuàng)新和人工智能如何影響組織行為。他的論文多發(fā)表于頂尖的國際學(xué)術(shù)期刊，曾三次獲得Emerald出版社頒發(fā)的經(jīng)濟(jì)管理類論文全球高影響力獎(jiǎng)。他目前擔(dān)任國際知名學(xué)術(shù)期刊《人際關(guān)系》（Human Relations）的聯(lián)合主編和《商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)期刊》(Journal of Business Venturing)的領(lǐng)域主編。

文中創(chuàng)意圖片已獲海洛圖庫、視覺中國授權(quán)。

編輯 | 江雁南

責(zé)編 | 岳頂軍

原標(biāo)題：《不服管的Z世代，真的能整頓職場嗎？》

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