Meta正在打造一個(gè)馬克·扎克伯格的AI版本。據(jù)本周報(bào)道，這一數(shù)字替身將與員工互動(dòng)、回答問(wèn)題，并模擬這位全球最知名科技CEO之一的領(lǐng)導(dǎo)者形象。外界對(duì)此的第一反應(yīng)，介于好奇與嗤之以鼻之間，情有可原。但企業(yè)高管們?nèi)艟痛藢⑵湟恍χ弥?，恐怕并不明智?/p>

更值得關(guān)注的解讀是：Meta已將整個(gè)行業(yè)都在回避的問(wèn)題明確擺上臺(tái)面——我們所謂的"領(lǐng)導(dǎo)力"，究竟有多少是真正需要人類(lèi)來(lái)承擔(dān)的？

"Meta用AI版扎克伯格真正測(cè)試的，不是什么新奇噱頭，而是領(lǐng)導(dǎo)力本身是否可以被規(guī)?；瘡?fù)制、被模擬，乃至被部分轉(zhuǎn)移，"職業(yè)發(fā)展咨詢機(jī)構(gòu)Career Nomad首席執(zhí)行官、埃森哲企業(yè)AI轉(zhuǎn)型與人力資源戰(zhàn)略高級(jí)總監(jiān)帕特里斯·林多表示。"大多數(shù)組織都低估了這個(gè)問(wèn)題的顛覆性。"

領(lǐng)導(dǎo)力有多少是"運(yùn)營(yíng)性"的？

林多指出，大量被冠以"領(lǐng)導(dǎo)力"之名的工作，本質(zhì)上不過(guò)是結(jié)構(gòu)化溝通與信號(hào)傳遞——而這正是AI已經(jīng)能夠大規(guī)模完成的事情。跨組織層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)化高管信息傳遞、整合員工情緒數(shù)據(jù)、一致性地回應(yīng)常見(jiàn)問(wèn)題，這些從來(lái)都不是人類(lèi)獨(dú)有的活動(dòng)，只是過(guò)去沒(méi)有其他選擇罷了。

"這一現(xiàn)象揭示出，高管存在感的很大一部分本質(zhì)上是運(yùn)營(yíng)性的，而非不可替代的，"林多說(shuō)。

人力資源未來(lái)學(xué)家、Work 3 Newsletter創(chuàng)始人安迪·斯彭斯同樣認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)工作中包含大量可以自動(dòng)化的信息處理與信號(hào)傳遞。他還指出了一種普遍存在的認(rèn)知誤區(qū)："我們歷來(lái)將'可見(jiàn)性'與領(lǐng)導(dǎo)力混為一談。"他將這種極端現(xiàn)象稱為"企業(yè)孔雀秀"——領(lǐng)導(dǎo)者把"在場(chǎng)"誤認(rèn)為"在做事"。

這意味著，高管職位受AI侵蝕的風(fēng)險(xiǎn)，可能遠(yuǎn)超業(yè)界最初的預(yù)判。哥本哈根未來(lái)研究所科技前沿與創(chuàng)新總監(jiān)布格·霍爾姆·漢森認(rèn)為，目前大多數(shù)組織仍停留在問(wèn)"我們能自動(dòng)化什么""我們能增強(qiáng)什么"的層面，但增強(qiáng)只是故事的一半。當(dāng)智能體AI被用于檢索信息、協(xié)調(diào)任務(wù)、在無(wú)需人工反復(fù)介入的情況下與其他系統(tǒng)交互時(shí)，其連鎖影響不容忽視。隨著這一AI中介層日趨成熟，高管們可能發(fā)現(xiàn)自己已處于決策鏈條的下游——那些決策在抵達(dá)他們之前，早已被悄然塑造。

"不是被取代，而是逐步被邊緣化，遠(yuǎn)離組織智能的真實(shí)流動(dòng)。'參與決策的人類(lèi)'在結(jié)構(gòu)上，變成了'站在決策邊緣的人類(lèi)'，"漢森警告道。

AI無(wú)法規(guī)?；娲穆毮?/p>

說(shuō)到這里，似乎令人憂慮。但確實(shí)存在一些抵御自動(dòng)化的高管職責(zé)：?jiǎn)栘?zé)與戰(zhàn)略。

"AI能提出建議，但無(wú)法承擔(dān)責(zé)任。而領(lǐng)導(dǎo)力的核心，是一種責(zé)任承擔(dān)功能，而非僅僅是智識(shí)功能，"林多說(shuō)。

在數(shù)據(jù)不完整時(shí)拍板決策、承擔(dān)利弊權(quán)衡帶來(lái)的得失、為決策失誤承受聲譽(yù)損失——這些都無(wú)法委托給任何代理，無(wú)論是數(shù)字的還是其他形式的。問(wèn)責(zé)不僅對(duì)于治理與公正至關(guān)重要，對(duì)于維系組織內(nèi)部信任同樣不可或缺。漢森和林多都提到，AI可以模擬共情，但僅憑這一點(diǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，尤其是在危機(jī)或困境之中。

"AI無(wú)法承擔(dān)道德責(zé)任，而這始終是一種深刻的人類(lèi)功能，"漢森說(shuō)，"當(dāng)事情出了問(wèn)題——危機(jī)、道德兩難、艱難的重組——組織需要的不只是一個(gè)名義上負(fù)責(zé)的人，而是一個(gè)真正承受決策之重的人，讓其他人能夠感受到并產(chǎn)生共鳴。"

科技領(lǐng)域職業(yè)與高管教練凱爾·埃利奧特博士還指出了另一個(gè)高管可以守住的陣地："AI能分析模式、建立情景模型、檢驗(yàn)想法；但在面對(duì)全新情境、模糊地帶、風(fēng)險(xiǎn)與信息不完整時(shí)，它無(wú)法指引方向。它需要?dú)v史數(shù)據(jù)和完整信息才能發(fā)揮最佳作用。而這，正是高管們體現(xiàn)自身價(jià)值的地方。"

企業(yè)尚未做好準(zhǔn)備應(yīng)對(duì)的風(fēng)險(xiǎn)

這并不是說(shuō)AI高管數(shù)字替身毫無(wú)價(jià)值。高管日理萬(wàn)機(jī)，自動(dòng)化確實(shí)能釋放他們的精力。AI咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)Intelligence Briefing創(chuàng)始人兼首席人類(lèi)智能體AI官安德烈亞斯·韋爾施舉了一家全球電子企業(yè)的案例：該公司為高級(jí)管理人員打造了數(shù)字替身，供員工在開(kāi)發(fā)周期中隨時(shí)咨詢。

在實(shí)際應(yīng)用中，員工可以借助這些系統(tǒng)預(yù)判上司對(duì)提案的反應(yīng)，并在正式會(huì)議前進(jìn)行調(diào)整。

"系統(tǒng)已根據(jù)高管的一貫偏好和反饋習(xí)慣進(jìn)行了訓(xùn)練，"他解釋道，"這一流程確保了最常見(jiàn)的反饋意見(jiàn)在會(huì)前就已被納入提案，從而節(jié)省高管時(shí)間、提升結(jié)果質(zhì)量。"

然而，AI中介領(lǐng)導(dǎo)力帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，顯然不會(huì)出現(xiàn)在新聞稿里。這些風(fēng)險(xiǎn)并非抽象的假設(shè)。

AI中介領(lǐng)導(dǎo)力的組織風(fēng)險(xiǎn)

信息過(guò)時(shí)。有效使用數(shù)字替身的前提是訓(xùn)練數(shù)據(jù)準(zhǔn)確且持續(xù)更新。韋爾施指出了他所稱的"漂移"現(xiàn)象：當(dāng)高管的數(shù)字分身基于陳舊信息運(yùn)作時(shí)，其輸出會(huì)悄然偏離領(lǐng)導(dǎo)者的真實(shí)現(xiàn)狀，而依賴這一系統(tǒng)的員工對(duì)此毫無(wú)察覺(jué)。系統(tǒng)由此產(chǎn)生看似篤定、實(shí)則失準(zhǔn)的輸出。在時(shí)間敏感、動(dòng)態(tài)變化的情境下，這種漂移可能呈指數(shù)級(jí)放大。

信任侵蝕。林多和斯彭斯提出了一個(gè)文化層面的隱憂：當(dāng)員工希望與領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行有實(shí)質(zhì)意義的互動(dòng)，卻被轉(zhuǎn)接到AI代理時(shí)，會(huì)發(fā)生什么？這種"合成式領(lǐng)導(dǎo)接觸"會(huì)逐漸侵蝕組織內(nèi)的公信力與信任感——即便效率得到了提升。它還可能向員工傳遞出一個(gè)信號(hào)：你在高管眼中的優(yōu)先級(jí)并不高，從而損害工作關(guān)系。

高管能力退化。從個(gè)人層面看，高管也可能面臨意想不到的負(fù)面后果。漢森認(rèn)為，認(rèn)知參與度下降是一個(gè)真實(shí)存在的風(fēng)險(xiǎn)。"隨著AI承接越來(lái)越多的思考工作，領(lǐng)導(dǎo)者逐漸脫離判斷本身的風(fēng)險(xiǎn)日益增大——不是被迫如此，而是因?yàn)椴粍?dòng)腦子更省事。一個(gè)總是從AI生成的選項(xiàng)中挑選的高管，不是在領(lǐng)導(dǎo)，而是在背書(shū)。久而久之，真正的決策權(quán)會(huì)遷移到那些設(shè)計(jì)選項(xiàng)的人手中，"他說(shuō)。

軟技能缺口。即便AI部署得當(dāng)、邊界明確，高管也未必能安然無(wú)虞。埃利奧特指出，隨著AI吸收更多運(yùn)營(yíng)性工作，外界預(yù)期領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)在溝通、輔導(dǎo)和情商方面有所提升以填補(bǔ)空缺。但他表示，許多管理者根本沒(méi)有做好這種轉(zhuǎn)變的準(zhǔn)備。"人類(lèi)領(lǐng)導(dǎo)力正面臨日益擴(kuò)大的技能缺口，"他說(shuō)，"作為一名高管教練，我時(shí)常感到震驚——需要手把手教高管如何有效進(jìn)行困難對(duì)話的情況，實(shí)在太普遍了。"

重新審視領(lǐng)導(dǎo)力的底層結(jié)構(gòu)

隨著世界逐步適應(yīng)以AI為核心的運(yùn)營(yíng)體系，高管層將不得不直面一系列關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)職能的全新問(wèn)題。韋爾施指出，隨著AI越來(lái)越多地編碼高管的思維方式與行事偏好，當(dāng)這位高管離職時(shí)，組織將面臨一個(gè)棘手問(wèn)題：誰(shuí)來(lái)?yè)碛羞@些機(jī)構(gòu)知識(shí)？而如果AI已承擔(dān)了相當(dāng)比例的工作量，這個(gè)職位的價(jià)值與薪酬標(biāo)準(zhǔn)是否也應(yīng)相應(yīng)調(diào)整？

關(guān)鍵在于，不能被現(xiàn)狀所困。面對(duì)AI沖擊，主流應(yīng)對(duì)方式是將人類(lèi)重新定位為"監(jiān)督者"，但漢森認(rèn)為這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠——它只是強(qiáng)化了現(xiàn)有結(jié)構(gòu)，而沒(méi)有追問(wèn)這一結(jié)構(gòu)是否仍然適用。在這場(chǎng)變革中真正駕馭自如的，不會(huì)是那些竭力捍衛(wèi)既有職能的組織，而是那些能夠在別人之前看見(jiàn)新的組織形態(tài)、并有能力付諸實(shí)踐的組織。

"真正重要的，是一個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)力邏輯，究竟是為正在到來(lái)的世界而建，還是為已經(jīng)逝去的世界而建，"他說(shuō)。

Q&A

Q1：Meta為什么要打造AI版扎克伯格？

A：Meta打造AI版扎克伯格的目的，是讓這一數(shù)字替身代替真人高管與員工互動(dòng)、回答問(wèn)題，并模擬領(lǐng)導(dǎo)者的存在感。其背后的核心命題是：領(lǐng)導(dǎo)力究竟有多少可以被規(guī)?；瘡?fù)制和模擬？這一舉動(dòng)讓整個(gè)科技行業(yè)開(kāi)始正視一個(gè)長(zhǎng)期回避的問(wèn)題——高管職能中，究竟有多少真正需要人類(lèi)來(lái)承擔(dān)。

Q2：AI高管數(shù)字替身在企業(yè)中實(shí)際應(yīng)用有什么風(fēng)險(xiǎn)？

A：主要風(fēng)險(xiǎn)包括四個(gè)方面：一是"漂移"問(wèn)題，即數(shù)字替身基于過(guò)時(shí)數(shù)據(jù)運(yùn)作，輸出內(nèi)容與高管真實(shí)想法產(chǎn)生偏差；二是信任侵蝕，員工被轉(zhuǎn)接給AI代理而非真人領(lǐng)導(dǎo)，長(zhǎng)期會(huì)損害組織信任；三是高管能力退化，長(zhǎng)期依賴AI做選擇會(huì)削弱領(lǐng)導(dǎo)者自身的判斷力；四是軟技能缺口，AI承接運(yùn)營(yíng)工作后，高管需要在溝通和情商上補(bǔ)位，但許多人并未做好準(zhǔn)備。

Q3：哪些領(lǐng)導(dǎo)職能是AI無(wú)法替代的？

A：核心不可替代的領(lǐng)導(dǎo)職能主要包括兩方面：?jiǎn)栘?zé)與戰(zhàn)略。AI能提出建議，但無(wú)法承擔(dān)決策失誤的責(zé)任；在信息不完整、情境模糊或面臨道德兩難時(shí)，AI也無(wú)法真正指引方向。此外，在組織危機(jī)或重大變革時(shí)刻，員工需要的是一個(gè)能真實(shí)承受決策之重的人，而非模擬共情的數(shù)字系統(tǒng)。